Sopivan työsuhteen pituus on hankalasti määriteltävissä. Rekrytointitilanteessa usein tulee miettineeksi, mitä rekrytoija ajattelee kuusi vuotta kestäneestä työsuhteesta tai vaikka monesta puolen vuoden pestistä. Työsuhteiden pituuksia tulkitaan aivan samalla lailla kuin persoonallisuutta työhaastattelytilanteessa. Pitkä työsuhde osoittaa kykyä sitoutua työhön, mutta toisaalta taas pysähtyneisyyttä tai matalaa kunnianhimoa. Lyhyet työpestit esimerkiksi henkilöstövuokrauksen kautta tehdyt kausiluontoiset työt tulkitaan dynaamisuutena, tavoitteellisuutena ja kykynä uudistua, mutta toisaalta taas kohdentamattomana motivaationa tai kyvyttömyytenä sitoutua työhön.
Kuitenkin monipuoliset ja vaihtelevat työkokemukset antavat työnhakijasta rekrytointitilanteessa laajan kuvan. Ammattirekrytoijan, esimerkiksi henkilöstöpalveluyrityksen konsultin, arvioidessa työsuhteita, hän usein haluaa tietää syyt työsuhteiden loppumiselle. Älä kuitenkaan pelästy, sillä määräaikainen tai keikkaluontoinen pesti on hyväksyttävä syy työn loppumiselle siinä missä yrityksen konkurssikin.
Sopivan pituinen työsuhde on siis rekrytoijan näkemyksistä kiinni ja sinun tavastasi ilmoittaa työsuhteet ansioluettelossasi. Hyvin rakennettu ansioluettelo ja kohdennettu hakemus antavat rekrytoijalle kuvan työntekijästä, joka on todella hakemassa paikkaan, johon ollaan haastattelemassa. Ammattitaitoinen rekrytointikonsultti tietää asiakasyrityksen tavan määritellä työsuhteen pituus, joten työnhakijan tehtävä on vain listata ansionsa ylös. Rekrytointiprosessissa voit itse tarkkailla kohtaavatko omat käsityksesi työsuhteen pituudesta ja jaksotuksesta yrityksen käsitykset.
Lähde: www.taloussanomat.fi
Tilaa:
Lähetä kommentteja (Atom)
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti